طرق تقييم الاداء
- مؤشرات تقييم الاداء المالي pdf
- طرق تخفيض التكاليف
- طرق تدريب كرة القدم
- طرق تحليل المياه pdf
- طرق تقييم الأداء - موضوع
يعد تقييم الأداء أسلوب متبع لمعرفة كيفية أداء كل موظف لعمله، أو معرفة كمية إنتاجه وغير ذلك. وهناك العديد من الطرق المتبعة لذلك. مفهوم تَقييم الأداء يعتبر من أحد الأمور الإدارية التي تضعها الإدارة الناجحة لتقييم أداء الموظفين، و خلق روح المنافسة بين الموظفين، و يساعد في اكتشاف المشاكل الموجودة عند بعض الموظفين، و يجب توكيل هذه المهمة لأصحاب الاختصاص ليضعوا أسس صحيحة للتقييم. أهداف تقييم الأداء تقوم بتوفير الملاحظات عن أداء كل موظف، و تعمل على تسهيل عملية الرجوع إليها لتقديم المكافأة لهذا الموظف أو معاقبته تعمل على تسهيل عملية التواصل بين الموظفين و الإداريين والعكس، لذلك فهي تعمل كحلقة وصل أساسية تقوم بتسهيل التواصل بين الموظف و إدارة الشركة تعد من وسائل تحقيق مبادئ العدالة و الإنصاف بين الموظفين جميعهم، فيأخذ كل موظف حقه في الترقية والمكافأة بناءً على مجموعة من الأسس المحددة مسبقاً تعتبر من أحد الطرق المتبعة للتعرف على المشاكل الموجودة التي تظهر في العمل و المسببة لتراجعه، و العمل على حلها ومناقشتها بكل سهولة تعتبر من الوسائل التي تحث الموظفين على إجراء مهماتهم بشكل أفضل طرق تقييم الأداء التقييم بالاعتماد على التقديرات الشخصية للإداريين يتم هذا التقييم من خلال عدة أمور و هي:- الاعتماد على طريقة الترقيم الرقمي أو الرمزي تقوم هذه الطريقة على معايير معينة توضع من قبل المدير، تعتمد على كسب و تجميع نقاط على شكل رموز أو أرقام ترفع من أداء الموظف طريقة الصفات والتقديرات تقوم هذه الطريقة على أن يعتمد المدير على سلوك الموظف أكثر من أدائه الوظيفي، و يتم تطبيق هذه الطريقة من خلال قائمة الصفات و التصرفات الخاصة بالموظف في العمل، ويتم تقييم الموظف بناءً عليها طريقة الأحداث الحرجة تقوم هذه الطريقة على تقييم الأداء الخاص بالموظف بناءً على مواقف عملية تحصل معه أثناء قيامه بوظيفته، و يتم تقييمه وفقاً لأسلوبه في التعامل مع هذه المواقف، و ما يميز هذه الطريقة أنها لا تتحيز إلى أي شخص، وتكون مبنية على أحداث واقعية تحدث أمام الجميع.
مؤشرات تقييم الاداء المالي pdf
• التدرج البياني يتمُّ تقييم الموظف في التدرج البياني من خلال منحه درجات تتفاوت ما بين درجة إلى خمس درجات لكل معيار من المعايير المُتَّفَقِ عليها، ومن الممكن أيضًا أن يُعطى وزنٌ لكل معيار، وكلّما كان الوزن أثقل وأكبر قيمةً دلَّ على أهميته ووجوب إنجازه وتحقيقه، بعد ذلك تُضرب درجة التقييم الخاصة بالمعيار في وزنه، وتُجمع جميع النتائج لتقييم الموظف؛ لكي يحصل على المستوى الخاص به. • أهداف تقييم الأداء ـ معرفة متطلبات تطوير أداء الموظف. ـ يساعد في عملية الاتصال بين المرؤوسين والرؤساء. ـ الابتعاد عن الآراء الشخصية في تقييم الموظف. ـ يسهم في خلق نظامٍ للحوافز وزيادة الراتب. ـ يمكن اتخاذ بعض الإجراءات التأديبية بناءً على درجة تقييم الموظف. ـ معرفة الأسباب التي أدَّت إلى التأخُّر في تقديم المهام المطلوبة. ـ معرفة العراقيل التي يواجهُها الموظف خلال الفترة التي تمَّ تقييمُها.
[٢] أساليب تقييم الأداء تتمثل الأهداف الرئيسية لتقييم الأداء بمراجعة أداء الموظفين وإعطائهم ملاحظات عن عملهم، وحفظ إنجازاتهم من أجل منحهم مكافآت تنظيمية، وإعطائهم الفرصة لتطوير أنفسهم، كما أنَّها تعطي انطباعًا عن مستوى الموظفين مما يساعد الإدارة على إعطاء ورشات وجلسات تدريبية ، وزيادة الحوار والتواصل بينهم لتحسين وزيادة الكفاءة المهنية للموظفين، وتوجد العديد من التقنيات والأساليب المستخدمة والشائعة التقييم أداء وعمل الموظفين، نذكر منها ما يأتي: [١] حسب الأهداف: تُعّد هذه الطريقة من أفضل الطرق لتقيم أداء الموظف، إذ يضع المدراء هدفًا معينًا للموظفين، ويقيم آدائهم دوريًا، وبعد تحقيق الأهداف يكافأ الموظفين اعتمادًا على النتائج، ويعتمد تقييم الأداء على الأهداف التي تحققت بدلًا عن كيفية تحقيقه. طريقة الحوادث الحرجة: يكتب المدير المسؤول عن إيجابيات أو سلبيات أداء الموظف خلال فترة آدائه لعمله؛ وذلك لمساعدة الموظف على إدارة آدائهم وتحسين جودة عملهم. طريقة مقاييس السلوك المرتبطة بالسلوك: تُستخدم طريقة مقاييس السلوك المرتبطة بالسلوك لوصف تقييم أداء الموظف الذي يركز على السلوك المحدد كمؤشر للأداء الفعال أو غير فعال، وتكون هذه الطريقة عادةً عبارة عن مزيج من مقياسين اثنين هما: مقياس التصنيف وتقنية الحوادث الخطيرة لتقييم الموظفين.
طرق تخفيض التكاليف
هيكلة المعلومات: تساهم هيكلة المعلومات في إضفاء الطابع الرسمي على الموضوعات التي تخطط لمناقشتها أثناء تقييم الأداء للهيكل القياسي، إذ يجعل من الأسهل ضمان الإنصاف وإعطاء الموظفين معلومات قيمة، ويجب أن يشمل تقييم الأداء الجيد بالرسم البياني نظرة عامة على الإنجازات، والطرق التي يمكن أن يتحسن بها الموظف في المستقبل، ونوع المهارات التي يحتاجون إلى اكتسابها لتحسين آدائهم، وكيفية إحراز تقدم بشأن أهداف محددة، والتطوير المهني، والعديد من الفرص التي قد تصبح متاحة في المستقبل. جمع المعلومات مقدمًا: إن الحصول على التعليقات من أعضاء الفريق والمشرفين سيجعل طريقة الأداء أكثر قيمة، ويكون ذلك من استخدام النماذج الرقمية لتوثيق تعليقات الموظفين، وإتمام العملية حتى لا يبقى في المكان ذاته، بدلًا من ذلك يمكن ضبط البيانات على التدفق بسلاسة، وتوجيهها عبر أصحاب المصلحة المعنين الذين يفترض أن يراجعوا هذه المعلومات. فوائد تقييم الأداء تستخدم أساليب تقييم الأداء في المؤسسات الناجحة التي تدرك أهمية دمج تقييمات الأداء في عملية إدارة الأداء واستراتيجيتها، إذ يستخدمون هذه الآداة لتشجيع مجموعة المواهب الخاصة بهم، والمشاركة فيها، وتطويرها، وتوجد العديد من الفوائد التي تترتب على أساليب تقييم الأداء نذكر منها ما يأتي: [٣] التوثيق: توفّر تقرير أداء للموظف خلال فترة زمنية محددة وتوضع في ملفه.
- طرق تقييم الأداء الوظيفي
- خدمة تغيير المهنة وزارة العمل
- كيفية تقييم الاداء الوظيفي في نور
- الاوراق المطلوبة لنقل الكفالة
- مؤشرات قياس الاداء الوظيفي
- مؤشرات الاداء الوظيفي
- تقييم المخاطر risk
- مارد - الترجمة إلى الفرنسية - أمثلة العربية | Reverso Context
طرق تدريب كرة القدم
وهي أربعة درجات يمكن أن تزيد إلى خمسة أو سبعة درجات مثلاً. ويميل عادة الرؤساء المباشرون إما إلى التساهل أو التشدد أو التوسط في تقييم مرؤوسيهم. وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يفحص تقديرات العاملين لدى كل رئيس للتعرف على الخطأ الذي يقع فيه، وبناء عليه يتحدد طريقة التعديل. فإذا كان هناك خطأ التساهل، فعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يعيد توزيع العاملين على درجات أدنى، مع مراعاة الفروق بين العاملين فإذا كانت الدرجات 96، 94، 92 على التوالي فمن الممكن تغييرها لكي تصبح 96، 84، 72 على التوالي. (2) طريقة الترتيب البسيط يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازلياً من الأحسن إلى الأسوأ. ولا يتم الاعتماد هنا على معايير، وإنما يتم الترتيب على أساس الأداء العام (أو الأداء ككل) ويتم التوصل إلى قائمة بترتيب العاملين بحسب أدائهم. وهذه الطريقة سهلة وبسيطة، ولكنها تعاني من المشاكل التقليدية لتقييم الأداء، والتي سبق الإشارة إليها في بداية الفصل. (3) طريقة المقارنة بين العاملين في هذه الطريقة يعطى كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي الأفراد في نفس القسم، ويتكون وفقاً لذلك ثنائيات (أو زوجيات) من المقارنات، ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل، وبتجميع هذه المقارنات يمكن التعرف على ترتيب العاملين تنازلياً حسب أدائهم العام، وحسب المقارنات التي تمت.
طرق تحليل المياه pdf
ليست من أقوالي! !
يعرف تقييم الأداء على أنه تلك العملية التي لا تقتصر على إحصاء مقدار ما أسهم به الفرد فعلاً في العملية الإنتاجية فحسب، وإنما تتعداه إلى ضرورة معرفة كفاءة الأداء الفعلي مقارنة بالأداء المعياري الذي يتم تحديده من قبل على ضوء جملة من الاعتبارات والشروط العملية والواقعية كالوقت، الجودة وظروف العمل. كما يعد تقييم الأداء أداة ومرآة عاكسة للنتيجة المتوصل إليها في المنظمة للوقوف على حقيقة الأداء ومعرفة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف المخططة ومدى تنفيذ العاملين لأدوارهم في الوصول إلى تحقيق تلك الأهداف ومساعدة الإدارة على دعم نقاط التميز ومعالجة الخلل إن وجد. بالإضافة إلى أنه عبارة عن تحليل دقيق لما يؤديه الفرد من واجبات وما يتحمله من مسؤوليات بالنسبة للوظيفة التي يشغلها ثم تقييم هذا الأداء تقييما موضوعيا وفقا لنظام كامل يضمن تسجيل عمل كل فرد وقياسه بمقياس موحد عادل ودقيق يكون في النهاية ممثلا للكفاءة الحقيقية للعامل في فترة زمنية معينة، الأمر الذي يساعد الإدارة على اتخاذ القرار بشأن العامل وإرشاده إلى مواضع القوة والضعف. يتم تقييم أداء الفرد وفق مجموعة من المعايير تختلف من منظمة لأخرى، من أهمها والأكثر استعمالاً تقسم إلى نوعين: النوع الأول: كل ما يتعلق بالصفات والمميزات المتعلقة بالشخص ذاته ونذكر منها: مدى درجة تعاون الفرد مع الإدارة والزملاء، روح المسؤولية لديه ومدى اعتماده على ذاته، الانضباط ودوام العمل، القدرات الشخصية والرغبة في البحث والتطوير، الإشراف والتنظيم بالنسبة للرؤساء.
طرق تقييم الأداء - موضوع
المراجع ↑ عبد الوهاب محمد جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف ، الجمهورية العربية السورية: جامعة سانت آليمنتس العالمية، صفحة 23. بتصرّف. ↑ مشعلي بلال (2010-2011)، دور برامج السلامة المهنية في تحسين أداء العمال بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية ، صفحة 18, 20, 21, 22. بتصرّف. ↑ Arab British Academy for Higher Education، أهداف تقييم الأداء ، صفحة 1-3. بتصرّف.
تعرف على طرق تقييم الاداء تقييم الأداء: تساعد عملية تقييم الأداء على اكتشاف جوانب القصور والضعف في أداء الأفراد العاملين بالمنظمة مما يؤدي إلى تصميم برامج تدريبية للقضاء على هذا القصور، كما قد يدل ذلك على عدم التناسب بين الفرد والمنصب الذي يشغله مما يستدعي نقله إلى منصب آخر يتلاءم مع مؤهلاته ومهاراته، ومن جهة أخرى يساعد تقييم الأداء على اكتشاف جوانب إيجابية والمتمثلة في التعرف على الأشخاص الذين يقومون بعملهم بصورة أفضل وبالتالي من هم الأجدر للترقية والحصول على مكافآت وعلاوات. كما يمكن للمنظمة من خلال تقييم الأداء الحُكم على مدى فعالية عمليات الاختيار والتعيين وكذلك عمليات التطوير والتنمية وحتى أساليب تحفيز وإرضاء العاملين. وقبل التطرق للاتجاهات الجديدة في تقييم الأداء سوف نتعرض أولاً لمفهومي الأداء وتقييم الأداء وكذلك الطرق التقليدية لتقييم الأداء. الأداء: يشير الأداء إلى درجة تحقيق وإتمام الفرد للمهام المكونة للوظيفة التي يشغلها، وهو يعكس أيضا الكيفية التي يحقق أو يشبع بها الفرد متطلبات الوظيفة. وللتوضيح أكثر فإن مفهوم الأداء يختلف عن مفهوم الجهد، فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة، أما الأداء فيقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد.
منهجيات المراقبة السلوكية: تُعّرف منهجيات المراقبة السلوكية على أنها معدل تكرار الحوادث الخطيرة التي تصدر من الموظف، أو أكثر على مدار فترة محددة في المنظمة، ويطور نظرًا لعدة أساليب مثل: جداول التصنيف المرتبطة بالسلوك، وتعتمد هذه النظرية على الأحكام الغامضة التي أصدرها المشرفون حول الموظفين. طريقة 360 درجة لتقيم الأداء: تُعّرف بأنها نظام أو عملية يحصل فيها الموظفون على بعض الأمثلة الخاصة بتقييم الأداء، وتكون مجهولة المصدر وسرية من زملاء العمل، وتجري هذه العملية من قِبل المدراء والرؤساء الذين يقيسون من خلال 360 درجة عدة عوامل معينة حول الموظفين مثل: السلوك، والكفاءة، ومهارات الاستماع، والتخطيط، وتحديد الأهداف، والعمل الجماعي، والشخصية، وفعالية القيادة، ومن الجدير بالذكر وجود العديد من أساليب التقييم المستخدمة في العديد من المؤسسات مثل: التقييم الذاتي، والسجلات السرية، وطريقة محاسبة التكاليف، والتقييمات النفسية. كيفية تحسين طرق تقييم أداء الموظفين توجد العديد من الطرق التي تساهم في تحسين طرق الأداء الخاصة بالموظف نذكر منها ما يأتي: [٢] التركيز على الأهداف: يجب على الشركة تصميم طريقة إدارة الأداء الخاصة بناءً على الأهداف التنظيمية المراد تحقيقها، وتوجد العديد من أساليب تقييم الأداء الجيدة تفشل، ويعود السبب في ذلك إلى أنها لا تكون موجهة نحو الفئة المستهدفة لتلبية الاحتياجات الأساسية للشركة، وبالمثل فإن أهداف الشركة والأساس المنطقي لإجراء تقييم الأداء يجب أن لا يكون سرًا للموظفين، وبهذه الطريقة يتمكن الموظفون من الفهم بوضوح كيف يمكن أن تتوافق أهدافهم المهنية وإسهاماتهم جيدًا مع أهداف الشركة، وسيتولد لديهم شعور أفضل بالتقييم الذي يذهبون إليه، وتأثيره على نجاحهم على المدى الطويل.